In der heutigen Zeit sind kontinuierliche Verbesserungen und der ständige Erwerb von Kompetenzen entscheidend, um den Herausforderungen des digitalen Wandels erfolgreich zu begegnen. Bei XCELLENCE unterstützen wir eine Vielzahl von Organisationen – von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) bis hin zu großen Konzernen – bei der Einführung und Weiterentwicklung ihres Prozessmanagements sowie der Optimierung ihrer Prozesse.

Der Unterschied zwischen Wissen und Kompetenz verstehen

Häufig werden Fachwissen und Fachkompetenz als Synonyme betrachtet, jedoch gibt es einen grundlegenden Unterschied. Wissen bezieht sich auf Informationen, Fakten, Konzepte und Theorien, die durch Lernen oder Erfahrung erlangt werden. Kompetenz hingegen beschreibt die Fähigkeit, dieses Wissen erfolgreich in praktischen Situationen anzuwenden, Probleme zu lösen und Aufgaben zu bewältigen.

Unsere langjährige Erfahrung hat gezeigt, dass viele Unternehmen stark auf traditionelles Wissensmanagement setzen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen oder Prozessmanagement einzuführen und weiterzuentwickeln. Während die Wirtschaft seit den 2000er Jahren verstärkt auf integriertes Kompetenzmanagement setzt, liegt in vielen Unternehmen der Fokus weiterhin auf dem Aufbau, dem Erhalt und der Dokumentation von Wissen. Für eine effektive Entwicklung von Kompetenzen ist jedoch weit mehr erforderlich als nur theoretisches Wissen.

Strategien für den nachhaltigen Kompetenzaufbau

Unsere Antwort: Durch einen ausgewogenen Mix aus formellem und informellem Lernen!

Formale Lernangebote wie digitale Handbücher, Selbstlernmaterialien oder klassische Schulungen (sowohl vor Ort als auch virtuell) bilden in vielen Organisationen die Grundlage der Wissensvermittlung. Diese stoßen jedoch schnell an ihre Grenzen, insbesondere wenn es um eine große Anzahl von Beschäftigten geht. Solche Angebote sind oft zeit- und kostenintensiv und vermitteln überwiegend theoretisches Wissen, das allein nicht ausreicht, um praktische Handlungskompetenz in Bereichen wie Prozesssteuerung oder kontinuierlicher Prozessverbesserung zu entwickeln.

Informelles Lernen hingegen bezieht sich auf den Erwerb von Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen außerhalb formeller Bildungsangebote und strukturierter Lernprogramme. Es erfolgt spontan in Alltagssituationen, ist selbstgesteuert und findet häufig in sozialen Interaktionen statt.

Der Ansatz von Charles Jennings, das 70-20-10-Lernmodell, bietet eine wertvolle Orientierung für die Gestaltung von Lernprozessen.

Das 70-20-10-Lernmodell als Lernstrategie

Dieses Modell beschreibt, wie Menschen am effektivsten lernen: 70 % durch praktische Erfahrungen und tägliche Aufgaben, 20 % durch sozialen Austausch und Feedback, und 10 % durch formale Schulungen und Trainings. Wir nutzen dieses Konzept, um maßgeschneiderte Lern- und Entwicklungsstrategien für unsere Kunden zu entwickeln.

Die Integration praktischer Erfahrungen ermöglicht es, Lernprozesse direkt in den Arbeitsalltag zu integrieren. Dies geschieht beispielsweise durch die Lösung realer Probleme und Projekte, die Übernahme spezifischer Rollen in Projekten wie z. B. Projektleitung oder Prozessverantwortung, sowie durch On-the-Job-Training, bei dem wir als Coaches direkt mit den Teams vor Ort arbeiten, um praktische Fähigkeiten zu entwickeln.

Der soziale Austausch, der 20 % des Lernprozesses ausmacht, wird durch Mentoring-Programme gefördert, in denen erfahrene Mitarbeiter ihr Wissen an weniger erfahrene Kollegen weitergeben. Darüber hinaus können regelmäßige Treffen organisiert werden, um Erfahrungen auszutauschen und voneinander zu lernen. Eine Kultur des regelmäßigen und konstruktiven Feedbacks ist ebenfalls unerlässlich, um kontinuierliche Lernprozesse zu fördern.

Formale Schulungen, die 10 % des Lernprozesses ausmachen, werden in Form von strukturierten Programmen, Workshops und Seminaren zu spezifischen Themen organisiert. Diese können auch in digitalen Formaten wie E-Learning und Webinaren stattfinden, die es den Mitarbeitern ermöglichen, flexibel und ortsunabhängig zu lernen.

Praktische Anwendung als Grundlage der Kompetenzentwicklung

Unsere Erfahrung zeigt, dass der praktische Umgang mit Problemen, wie die Übernahme von Rollen in der Prozessorganisation oder das Moderieren von Workshops zur kontinuierlichen Verbesserung, den größten Einfluss auf den Kompetenzaufbau hat. Führungskräfte zeigen oft mehr Interesse an praktischem, sozialem Austausch als an rein theoretischen Inhalten.

Zusätzlich werden flexible, orts- und zeitunabhängige Lernangebote geschätzt, da sie den individuellen Bedürfnissen der Lernenden besser entsprechen. Dies umfasst kurze Videos oder umfangreiche multimediale Lernreisen, die es ermöglichen, in eigenem Tempo zu lernen und komplexe Themen mehrfach zu durchlaufen.

Die Herausforderungen und Chancen des informellen Lernens

Informelle Lernangebote bieten zahlreiche Vorteile, stellen die Organisationen jedoch auch vor Herausforderungen. Die Planung solcher Angebote ist aufwendig, sie erfordern günstige Rahmenbedingungen wie ausreichend Lernzeit, und der Lernerfolg ist schwer messbar. Zudem müssen vielfältige Angebote bereitgestellt werden, um unterschiedlichen Lernpräferenzen gerecht zu werden.

In Zeiten von verteilten Teams und Homeoffice müssen Ansätze des sozialen Lernens weiterentwickelt werden. Kompetenzbasierte Lernziele für alle erforderlichen Rollen innerhalb einer Organisation sind dabei von entscheidender Bedeutung.

Motivation als Triebfeder für effektives Lernen

Die intrinsische Motivation fördert die eigenständige Auseinandersetzung mit einem Thema und führt zu einer tieferen Bindung an das Lernen. Durch aktives Problemlösen, Experimentieren und Projektarbeit entdecken Lernende oft neue Aspekte eines Themas, was ihre Neugier und Motivation weiter anregt. Die Anwendbarkeit des Gelernten auf persönliche oder berufliche Ziele macht das Lernen sinnvoll und wertvoll, was das Engagement verstärkt.

Das ADKAR-Modell unterstützt die positive Gestaltung der Lernumgebung in Organisationen durch fünf aufeinander aufbauende Elemente: Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Befähigung und Verstärkung. Es beginnt mit der Schaffung eines Bewusstseins für die Notwendigkeit von Veränderungen und motiviert die Mitarbeiter zur aktiven Beteiligung. Gezielte Wissensvermittlung und die Entwicklung praktischer Fähigkeiten sorgen dafür, dass die Mitarbeiter gut vorbereitet sind. Die Verstärkung durch Belohnung und kontinuierliches Feedback sichert den langfristigen Erfolg der Veränderung. Insgesamt fördert das ADKAR-Modell eine lernförderliche Umgebung, indem es die intrinsische Motivation der Mitarbeiter stärkt und den gesamten Veränderungsprozess systematisch unterstützt.

Wichtige Erkenntnisse für die Umsetzung Ihrer Prozessmanagement-Strategie

Für eine erfolgreiche Implementierung von Prozessmanagement ist kontinuierliches Training und Kompetenzentwicklung unerlässlich. Es ist wichtig, zwischen Fachwissen (theoretische Informationen) und Fachkompetenz (praktische Anwendung) zu unterscheiden.

Das 70-20-10-Modell zeigt, dass 70 % des Lernens durch praktische Erfahrungen, 20 % durch sozialen Austausch und 10 % durch formale Schulungen erfolgen. Durch diese Kombination können Lernprozesse effektiv in den Arbeitsalltag integriert werden. Unterstützt wird dieser Ansatz durch das ADKAR-Modell, das ein strukturiertes Veränderungsmanagement bietet und die Motivation der Mitarbeiter stärkt.

Bei XCELLENCE unterstützen wir Sie bei der Umsetzung dieser Lernstrategien. Wir bieten maßgeschneiderte Lösungen an, um Ihre Prozessmanagement-Initiativen erfolgreich zu gestalten und Ihre Mitarbeiter optimal auf die Herausforderungen des digitalen Wandels vorzubereiten.

Haben Sie Fragen oder möchten Sie mehr über unsere Ansätze erfahren? Dann kontaktieren Sie uns gerne jederzeit und lassen sich unverbindlich beraten.